Motivația la locul de muncă: Cum se poate crește?

Viața este o precondiție pentru existența sensului. Depinde de noi să îl găsim și să îl fructificăm. Cu cât avem mai mult sens în viață, cu atât vom fi mai fericiți (mulțumiți) și motivați, pe termen lung să ne atingem scopurile, fie că vorbim de viața personală sau de cea profesională.

De la o vârstă foarte fragedă, creierul nostru extrage niște regularități din mediul înconjurător, în felul acesta, reușim să învățăm să vorbim la vârsta de doi ani. Mai târziu, unele dintre patternurile extrase au rolul de a ne ghida în viață, acestea contribuind la crearea sensului nostru în viață. De exemplu, observ că în momentul în care mă implic într-o activitate care îmi stârnește interesul, am rezultate mai bune. Astfel, sensul meu în muncă ar putea fi să aleg activități cu care mă pot identifica.

În urma unei analize riguroase care cuprinde nouăzeci și două de studii, realizate în perioada 1980 și 2006, s-au identificat principalele patternuri care contribuie la existența unei motivații crescute în rândul developerilor software. Nivelul acesteia se răsfrânge asupra productivității, calității serviciilor software livrate și asupra succesului general pe care îl are un proiect. Așadar, câteva dintre elementele care influențează motivația sunt următoarele.

Principalele patternuri care contribuie la existența unei motivații crescute

1. Identificarea cu sarcinile – Developerii simt nevoia să aibă scopuri clare, care să le stârnească interesul, să aibe sens pentru ei. În același timp, este de dorit ca sarcinile efectuate să presupună o contribuție semnificativă la nivelul proiectului. Accentul cade atât asupra propriei persoane, cât și asupra a ceva mai general, care este proiectul. De regulă, avem parte de mai mult sens, în momentul în care nu ne raportăm doar asupra propriilor noastre nevoi.
2. Un bun management – Ajutorul primit de la managerii seniori, felul în care aceștia aleg să comunice și activitățile în care implică echipa, sunt de o importanță semnificativă. Relația cu superiorii, deseori, prezintă asemănări cu relația pe care am avut-o în copilărie cu părinții.
3. Implicarea angajaților – Nivelul de implicare al colegilor poate fi o sursă de motivare, prin exemplul pe care îl oferă. Învățare vicariantă presupune imitația prin observarea consecințelor unui comportament la alte persoane.
4. Evoluția carierei – Oportunitățile de a avansa (ex. de a deveni Scrum Master), de a învăța să lucreze și cu limbaje noi de programare (poate de a fi Full Stack Engineer) reprezintă puternice surse de motivație.
5. Varietatea muncii – În momentul în care sarcinile unui proiect sunt variate și se pliază pe diversele abilități ale developerilor, aceștia se simt utili și eficienți, ceea ce îi motivează să lucreze în continuare.
6. Sentimentul de apartenență – reprezintă o nevoie de bază a omului, potrivit prestigiosului psiholog Maslow. Un grup semnificativ căruia developerii aparțin este compania pentru care aceștia lucrează.

Această clasificare este importantă atât timp cât luăm developerii ca și un grup, dar dacă îi luăm ca și indivizi, clasificarea suferă modificări. În acest sens, fiecare persoană ar trebui să își prioritizeze elementele descrise. De exemplu, un aspect care poate să facă diferența, este contextul de viață în care este fiecare developer. În cazul în care o persoană din această categorie va fi interesată să își cumpere o casă, atunci partea financiară va fi o puternică sursă de motivare. Altfel se pune problema în cazul unei persoane care are deja o situație financiară foarte bună. Aceasta va fi influențată mai mult de către provocarea adusă de un proiect sau de recunoșterea calității serviciilor livrate.

Unele dintre aceste elemente vor avea un impact mai mare, pe termen lung, față de altele. De regulă, sunt cele care țin de natura muncii (munca în sine), față de condițiile de muncă oferite. Prima serie de elemente (ex. identificarea cu scopurile proiectului, nivelul de dificultate al sarcinilor) țin de motivația intrinsecă a fiecărui individ. A doua categorie (ex. banii primiți sau practicile ce țin de management) sunt parte integrantă din motivația extrinsecă. În momentul în care un manager va acționa cu predilecție asupra motivației intrinseci, va avea succes mai mare pe termen lung, decât atunci când se lucrează cu precădere asupra motivației extrinseci. De exemplu, un developer se va implica mai mult în muncă, pe o perioadă mai mare de timp, dacă problemele pe care le are de rezolvat se schimbă des, decât atunci când primește o mărire de salariu.

De asemenea, emoțiile au impact asupra motivației

Astfel, afectele plăcute (starea de calm, recunoștința, fericirea) influențează pozitiv motivația și rezultatele obținute. Aceasta a fost concluzia unui studiu aplicat pe patruzeci și nouă de developeri software. Cercetarea prezintă frustrarea ca fiind un impediment mare în atingerea unei performanțe bune. Printre sursele de nemulțumire menționate în studiu se numără: lipsa unei reprezentări mentale bune a codului, multitudinea de task-uri, resursele insuficiente, adaptarea dificilă de la un proiect la altul, problemele personale sau conflictele cu colegii.

Munca developerilor este una complexă și atntrenează multe abilități (atenția, memoria, raționamentul etc.). Potrivit legii Yerkers, a optimului motivațional, în sarcinile complexe ar fi bine ca motivația să fie una moderată spre crescută, căci dacă este foarte mare, după un punct, performanța începe să scadă. De ce se întâmplă asta? Nivelul de stres crește și în aceste condiții abilitățile noastre au de suferit, de exemplu, nivelul de atenție scade. În felul acesta, se poate ajunge chiar și la burnout, în condițiile în care gradul de motivație este foarte crescut, pe o perioadă mare de timp.

În concluzie, motivația developerilor poate să crească în condițiile în care munca pe care o fac are un sens pentru ei, dacă se identifică cu sarcinile primite. Ajutorul primit de la un manager este util în acest sens, precum și nivelul de implicare al colegilor. Evoluța carierei, varietatea muncii și sentimentul de aparteneță propulsează motivația. În orice caz, pe termen lung, contează mai mult natura muncii, decât condițiile de muncă. Important este și contextul de viață în care se află fiecare individ, prioritățile pe care le are la un anumit moment. De asemenea, emoțiile simțite, fie pozitive sau negative, pot influența gradul de implicare în muncă.

Bibliografie:

• https://www.researchgate.net/profile/Keith_Weber/publication/233086242_The_relationship_of_interest_to_internal_and_external_motivation/links/5cdb3f0392851c4eaba04d3c/The-relationship-of-interest-to-internal-and-external-motivation.pdf
• https://arxiv.org/pdf/1707.00432.pdf
• https://peerj.com/articles/289/
• https://www.researchgate.net/profile/Sarah_Beecham/publication/3249533_What_Do_We_Know_about_Developer_Motivation/links/00b7d517ffd7451c05000000.pdf
• https://en.wikipedia.org/wiki/Yerkes%E2%80%93Dodson_law