Valentina Sava
VALENTINA SAVA

Este motivația mai importantă decât OOP?

Este motivația mai importantă decât OOP?
Poți urmări înregistrarea la finalul acestui articol.

I. Prima parte a webinarului - Motivația

Proiectul Approach Academy s-a născut la intersecția a două mari domenii Psihologia și IT-ul, prin alăturarea a 5 specialiști cu interese comune. Misiunea noastră este de a folosi cunoștințele noastre pentru a le aduce pe cele două mai aproape, urmărind creșterea rezultatelor în mediul organizațional. Am început cu Recrutarea în IT, consultanță organizațională, analiză comportamentală aplicată, și am ajuns în arii precum neuroștiințele, minte și tehnologie, inteligență artificială și machine learning.

Experiența din domeniul Psihologiei și Recrutării în IT, ne-a pus față în față cu o serie de provocări pe care le întâlnesc persoanele care lucrează în acest domeniu. Una dintre cele mai importante este motivația programatorilor și cum poate fi aceasta crescută în cadrul echipei. În primul nostru Webinar ne-am propus să răspundem la întrebările de mai jos, abordând o perspectivă holistică asupra subiectului: din punctul de vedere al programatorului - Călin Bolea, team leader-ului - Ana Sandu și psihoterapeutului - Valentina Sava.

1. Tipuri de motivație - Ce reprezintă motivația internă/externă?

Motivația internă se referă la munca în sine pe care o avem de făcut, la cât de provocatoare sunt sarcinile, la cât de mult mă identific cu acestea, cu scopurile proiectului. Parte integrantă din motivația intrinsecă este și nivelul de dificultate al sarcinilor. Al doilea tip de motivație, cel extrinsec, se referă la banii primiți sau practicile ce țin de management și la condițiile de lucru.

2. Cum îți dai seama că cineva din echipa ta este demotivat?

Se pot semnala anumite comportamente problematice, unele dintre ele care țin de gestionarea emoțiilor: raportarea la echipă (distanțarea față de aceasta, nu mai există deschiderea de a vorbi, de a veni cu inițiative), izbucniri emoționale sau chiar absenteism. Este responsabilitatea fiecăruia să-și dea seama ce anume îl demotivează și să comunice team leader-ului. În același timp, liderul are sarcina de a sesiza fluctuația motivației. Utile în acest sens sunt mediul Agile și stand-up-urile în fiecare dimineață, în care să se povestească despre cum anume s-au derulat activitățile în ziua precedentă. În momentul în care un angajat, zile la rând, nu și-a atins obiectivele, se poate deschide o discuție pe baza factorilor care au contribuit la această scădere a motivației.

3. Care este gradul ideal de motivație?

Potrivit legii optimului motivațional, o motivație crescută, până la un anumit punct, duce la creșterea performanței într-o anumită sarcină, după care motivația foarte crescută contribuie la scăderea performanței. Acest regres se întâmplă pentru că ne formulăm o serie de gânduri în termeni absolutiști, de tipul: “trebuie neapărat să reușesc”. Astfel, nivelul de stres și de cortizol crește în corp, atenția noastră nu mai este la fel de focalizată pe task-uri, ci începe să fie îndreptată și către emoțiile pe care le avem. Ar fi de dorit să urmărim un nivel optim de motivație, să fie moderat spre ușor crescut. Mai concret, este util să ne zicem : “mi-ar plăcea foarte mult să ating obiectivul acesta și fac tot ce ține de mine, dar pot să accept că nu îmi va ieși perfect sau 100%.

4. Există anumite tipare de gândire care determină o motivație foarte crescută/scăzută? Care ar fi soluțiile?

Un exemplu pentru motivația foarte crescută îl reprezentă acei angajați care își impun standarde foarte mari, cei care își zic că trebuie să facă perfect o sarcină. Aceștia simt că trăiesc un soi de maraton continuu. Deși au performanțe peste medie și sunt apreciați de angajatori, aceștia nu sunt satisfăcuți pe termen lung. O posibilă soluție ar fi să realizeze o sarcină mai puțin bine. Aceștia ar trebui să rămână cu mesajul că e în ordine să mai greșești, din când în când, să ai și performanțe mai scăzute.

Sindromul impostorului are drept caracteristici o motivație scăzută. Angajații cu acest sindrom cred că orice ar face, sarcina va fi un eșec; ei nu sesizează, adesea, micile victorii obținute în munca lor. Utilă în acest caz, ar fi o listă cu acestea, la care să coopereze și cei dragi, prietenii, colegii sau chiar team leader-ul. Impactul va fi cu atât mai mare, cu cât această listă va fi citită cât mai des, poate chiar zilnic. De pildă, acesta poate fi lipită pe ușa de la dormitor sau poate fi scrisă pe prima pagină din agenda pe care o utilizăm zilnic.

Când vine vorba de noi oportunități (alt loc de muncă, alt rol în cadrul companiei), motivația scăzută reprezintă o problemă pe care o avem cu toții, în diferite grade. Mintea umană este organizată în conturi mintale de investiție, fiecare domeniu din viața noastră primește un anumit nivel de investiție. Suntem focalizați, în primul rând pe pierderi, acestea ne biasează mintea. Considerăm că făcând o schimbare, vom pierde capitalul achiziționat în zona noastră de confort. Ideal ar fi să avem în vedere atât pierderile cât și câștigurile, să facem o listă cu cele două, să fim atenți și la câștiguri, la ce putem obține dacă vom avea un nou rol. Poate ne este greu să părăsim controlul pe care îl avem acum în zona noastră de confort, dar pe termen lung, vom progresa.

5. Cum ar trebui setate obiectivele, astfel încât acestea să determine un grad optim de motivație?

În momentul în care împărțim un obiectiv mare în obiective mici (în lumea tehnică procesul are numele de technical decomposition), reușim mult mai repede să-l atingem. În plus, obiectivele mici fac trecerea de la un proiect la altul, mult mai facilă. Așadar, să mizăm pe politica pașilor mărunți.

Este foarte util ca obiectivele setate să fie măsurabile și încadrate în timp, pentru ca gradul de atingere a acestora să fie mai ușor de urmărit.

Nivelul de dificultate ar trebui să crească treptat. În acest fel, evoluția va fi evidentă. Mai mult, ne ajută să ne tăiem obiectivele de pe tablă sau agendă, de îndată ce le atingem, pentru că astfel, progresul este conștientizat mult mai repede.

AN2_1107_8daf61ff4a1438f5e436ce2da416c27c

II. Partea a doua a webinarului - Meta-analiza

Principalii factori care afectează motivația developerilor (92 studii, derulat timp de 26 ani)

1. Identificarea cu sarcina

Acesta este primul și cel mai important factor menționat și se referă la cât de mult contribuie o sarcină la reușita întregului proiect, la cât de bine înțeleg developerii ce presupune sarcina, dar și la cât de tare îi provoacă aceasta.

Este rolul managerului, HR-ului sau al team leader-ului să observe cât de bine se potrivesc developerii cu o anumită sarcină / proiect și dacă această pliere se schimbă pe parcurs. În orice caz, prin folosirea unui Personal Development Plan (PDP), liderii pot monitoriza evoluția acestei potriviri încă din primele zile de lucru, de la un nou job. Planul servește și la oglindirea progresului angajaților la locul de muncă. PDP-ul ține cont de dorințele personale ale noului angajat, nu doar responsabilitățile, task-urile acestuia.

Sunt companii din domeniul tehnologiei care au un accelerator de idei, prin intermediul căruia doresc să vadă ce propuneri de aplicații au angajații, cele mai bune dintre acestea primind finanțare. Liderii companiei Atlassian (creatorii Jira, Confluence, etc.), au propus ca o zi pe lună, fiecare angajat să lucreze la ce proiect doresc, chiar și la unul personal. Pe lângă faptul că în felul acesta este monitorizată motivația internă a angajaților, acestora li se și transmite mesajul: “Îmi pasă de tine”.

În al doilea rând, fiecare angajat are datoria față de sine însuși, dar și față de angajator să își expună dorințele legate de sarcinile primite sau de proiectele alocate, acestea fiind strâns legate de nivelul motivației.

Călin, invitatul nostru care lucrează în calitate de developer, ne relatează:

Este esențial să înțeleg, înainte de toate, ce sarcină am de făcut. M-am mobilizat dacă am simțit că acesta mi se potrivește, vreau să înțeleg nevoia care mă impulsionează să o realizez, să îmi fie clar de ce vreau să mă implic.

2. Un bun management

Un bun lider este aproape de echipă, orientat către oameni, dar în același timp, un specialist în ceea ce face. Mai ales în domeniul tehnologiei, care progresează atât de repede, knowledge sharing-ul joacă un rol central. Susținerea procesului de învățare ar trebui să fie o prioritate a managerilor. Toate acestea atrag respectul echipei.

Un lider model poate să identifice cum se simt angajații. Există numeroase studii care semnalizează faptul că liderii modești reușesc să se apropie mai mult de angajați, influentându-le, în mod pozitiv, motivația. Este însă, și responsabilitatea developerilor să își creeze o relație plăcută cu managerul.

Team leader-ul este liantul dintre manageri și angajați. Acesta convertește cerințele managerului în taskuri si responsabilități pentru angajați. Mai mult, contribuie la crearea unei atmosfere detașate, prin medierea interacțiunilor din cadrul echipei. În momentul în care emoțiile devin prea intense, în rândul acesteia, team leader-ul intervine cu soluții. Acest proces îi motivează să devină mai buni.

Călin ne împărtășește faptul că în unele proiecte nu prea se aplică code review, sau calitatea acestuia poate fi mai scăzută, ceea ce i-a provocat nemulțumire la un moment dat, dar a acceptat că este nevoie de compromisuri pentru a atinge scopul de a ajuta cât mai mult clientul.

3. Implicarea angajaților

Atunci când observăm implicarea mare a unui coleg la locul de muncă, tindem să îi mimăm comportamentul, mai ales dacă comportamentul este încurajat de colegi și de team-leader.

Mindset-ul cel mai potrivit, când vine vorba de implicarea echipei, este ca fiecare membru poată contribui. Mai ales în IT, unde se caută soluții, inclusiv juniorii sunt încurajați să participe activ în luarea deciziilor. Călin ne prezintă o analogie a developerilor cu tâmplarii, care nu doar execută, ci vin și cu soluții creative, artistice, asemenea sculptorilor.

4. Nevoia de apartenență

Din punct de vedere evoluționist, simțim nevoia să facem parte dintr-un grup. Mereu am muncit mai mult în grup, fie că mergeam la vânătoare, fie că stăteam acasă cu copii. Vrem să facem parte dintr-o echipă, dintr-o comunitate. În cadrul acesteia, se creează relații de prietenie, bazate pe încredere, fidelitate și ajutor.

De multe ori, rămânem mai mult la un loc de muncă datorită echipei. Poate nu ne-a plăcut managementul, proiectul nu ne-a provocat foarte mult, dar echipa poate fi un factor decisiv.

Sunt multe modalități prin care putem să integrăm pe cineva în echipă, dar toate merg pe ideea de deschidere și autenticitate față de noul coechipier. În acest sens, sunt utile discuțiile despre hobby-uri sau subiecte legate de rolul pe care este adus angajatul.

Mulți developeri au dorința de a socializa, dar de multe ori, nu se găsesc cuvintele potrivite de a transmite această nevoie, motiv pentru care este important să se ofere și un context de facilitare. Prin intermediul team-buildingurilor, se poate crea un mediu safe, propice deschiderii personale, în fața colegilor.

5. Varietatea muncii

Pe de o parte, în cazul în care un developer își dorește o carieră pur tehnică, e importantă pentru acesta varietatea sarcinilor, a proiectelor și a tehnologiilor. Pe de altă parte, dacă se dorește un traseu profesional care să conducă către un rol de lider, e importantă varietatea responsabilităților care țin de repartizarea muncii în echipă, productivitate, dinamica membrilor echipei, analiza nevoilor și imagine de ansamblu.

În plus, dacă rămâi prea mult pe aceleași sarcini, există riscul să începi să crezi că ești prea bun, ceea ce poate să diminueze dorința de dezvoltare și, implicit, de învățare.

6. Recompense financiare și contextul de viață

Cel mai adesea, am observat că recompensa financiară primează la începutul carierei, după care factorii care țin de munca developerului au un impact mai mare. Cu alte cuvinte, motivația internă cântărește mai mult decât cea externă, în mod special, după mai mulți ani de experiență. Astfel, domeniul în care este proiectul, obținerea unui nou rol, diversificarea responsabilităților sau tehnologia de actualitate, devin prioritare.

III. Partea a treia a webinarului - Provocări

Călin, developerul nostru, a primit sarcina de a clasifica factorii de mai jos, în funcție de importanța pe care o au, asupra motivației sale:

  • Calitatea codului scris
  • Varietatea sarcinilor primite
  • Lucrul cu anumite tehnologii
  • Recompensa financiară

Răspunsul lui Călin:

Tehnologia folosită și calitatea codului scris primează pentru mine.

Ce intervenție ai face pentru creșterea motivației, în calitate de team leader/terapeut?

Ana (team leader)

Esențial este să recunoaștem munca, eforturile depuse de angajați, rezultatelor acestora. Aprecierea publică de către team lead este o modalitate prin care membrii echipei pot simți că fac parte dintr-un întreg, și totodată, atrage după sine și admirația colegilor. În plus, prezentarea imaginii de ansamblu și a modului în care sarcina unui angajat ajută la îndeplinirea scopului proiectului au o însemnătate semnificativă.

Valentina (psihoterapeut)

Aș lucra cu gândurile și emoțiile angajaților, astfel încât de pe urma intervenției să se obțină o flexibilizare a gândirii și, implicit, o nivelare a emoțiilor puternice. Formularea dorințelor în termeni absolutiști este contraproductivă. Nu ajută să îți zici, "Trebuie neapărat să-mi ating obiectivul", ci "benefic este să faci tot posibilul pentru a-l atinge, dar să accepți că poate nu vei avea performanța dorită". Mi-aș dori ca oamenii care îmi trec pragul cabinetului, să plece acasă cu idea că e uman să greșești, să mai ai și eșecuri, să mai și pierzi, dar e foarte important să sărbătorești și micile victorii pe care le ai.

IV. Partea a patra - Concluzii

  1. Developerii care au sarcini provocatoare din punct de vedere tehnic sunt mai motivați pe termen lung
  2. Managerii care recunosc calitatea muncii angajaților reușesc să îi motiveze mai mult
  3. Emoțiile noastre ne influențează performanța la locul de muncă
  4. Trasarea obiectivelor:
    • obiectivele mari ar trebui împărțite în obiective mici
    • să fie setate pe perioade scurte de timp
    • puțin mai dificile decât ultimele obiective
    • sărbătorirea micilor victorii este esențială

Așadar, este motivația mai importantă decât OOP? Răspunsul nostru este: DA.

O motivație optimă poate fi considerată un soi de ascensor în acumularea de cunoștințe, experiențe cu diverse tehnologii, roluri și proiecte. Pregătirea tehnică și performanța devin subordonate nivelului de motivație. Este foarte posibil ca unii developeri, care au o motivație optimă să ajungă la un nivel bun de performanță, poate chiar unul excelent, dar sunt șanse mai mici ca acei developeri care au un nivel scăzut de motivație, să aibă o performanță bună.

Vom reveni cu vești în privința următorului webinar care are drept temă: “Setarea Obiectivelor în domeniul IT”. În momentul de față, nu avem o dată stabilită, dată fiind situația de urgență în care ne aflăm.

69243854_107174340657871_4516558823602782208_o-1_8daf61ff4a1438f5e436ce2da416c27c

Autor: Psihoterapeut Valentina Sava / Contact: 0733059598

Motivație oop Webinar Psihologia Programatorului