De ce recurg companiile IT la controfertare

Considerând multiplele consecințe pe care le are această acțiune și impactul asupra părților implicate, consider că e important să tratăm fenomenul contraofertării în IT din mai multe puncte de vedere. Din perspectiva unei companii a cărei angajat se află pe punctul de plecare, contraofertarea este instrumentul cel mai adesea utilizat pentru a soluționa problema de moment și a preveni pierderea acestuia.

Într-o contraofertare se discută cel mai adesea nemulțumirile angajatului, motivele pentru care dorește să plece din firmă și chiar despre beneficiile care îi sunt oferite în altă parte (ex. oferta financiară). În timp ce nemulțumirile legate de proiect, stil de management, planificare, procese și proceduri sunt relativ greu de remediat de pe o zi pe alta, cel mai adesea soluția de moment este o posibilă creștere salarială. De cele mai mult ori, contraofertarea angajatului cu o mărire salarială face ca acest proces să aibă succes. Dar haideți să luăm lucrurile pe rând.

Așadar, ce ce recurg companiile IT la contraofertare?

Pentru o companie, costurile cu plecarea unui coleg senior sunt adesea mult mai mari decât creșterea financiară spontană pe care i-o poate oferi, considerând următoarele:

• Competitivitatea pe piața de recrutare din România, care poate duce la un proces de replacement de peste 3 luni, multiple interviuri, oferte etc;
• Supraîncărcarea cu sarcini de muncă a colegilor de echipă și îngreunarea proiectelor

Acesta din urmă poate să ducă la overtime pentru atingerea obiectivele și a deadline-ului și într-un final poate duce la demotivarea întregii echipe. Iar această demotivare se face pe două planuri, unul la nivel emoțional și mental și unul la nivel psihic și fizic.

Altfel spus, plecarea unui coleg senior poate scădea starea de spirit a întregii echipe iar datorită distribuirii task-urilor către membrii rămași, să scadă randamentul acesteia.

Impactul asupra relației angajat-angajator

Cu toate acestea, atunci când anunțul plecării vine spontan se produce și o încălcare a contractului psihologic dintre angajat și angajator. Iar acesta poate afecta pentru totdeauna relația dintre cei doi.

Angajatorul ajunge să se îndoiască de siguranța pe care și-a pus-o în angajat, gândindu-se că poate reveni cu un anunț similar după un timp. El se poate îndoi și de modul în care angajatul comunică cu el. Dacă acesta nu și-a comunicat nemulțumirile pe care le-a acumulat până în prezent, cum ar putea să se bazeze pe el în momentul în care va fi pionul central într-un proiect? Și în același timp, este acest angajat potrivit pentru a avansa ca team lead?

Acesta este primul articol din serie, revenim săptămâna viitoare cu o nouă postare.