Cât de bine ți se potrivește o cultură organizațională? (Partea I)

Și tu poți recruta compania, nu doar ea pe tine

Imaginează-ți locul de muncă ideal. Poate te afli într-un spațiu deschis cu toți colegii tăi și, deși vă distrați de minune povestind în pauzele de cafea, reușiți să fiți productivi în momentele de lucru și simțiți la nivel colectiv că intrați într-o stare de flow. Sau poate lucrezi remote, de pe o insulă unde vremea e mereu însorită și participi la întâlniri virtuale săptămânale alături de colegii tăi, ceea ce îți satisface nevoia de independență și îți oferă oportunitatea de a lucra în propriul ritm. Poate ți-ai dori să fii implicat în cât mai multe dintre deciziile companiei pentru care lucrezi sau poate că un grad mai scăzut de responsabilitate îți oferă ocazia de a oferi mai multă atenție muncii tale individuale.

Când încercăm să ne imaginăm locul de muncă ideal de cele mai multe ori suntem absorbiți de un sentiment de împlinire și de satisfacție că facem ceea ce ne place, cum ne place, unde și cu cine ne place. Transpus în realitatea organizațională, acest sentiment poate fi înțeles ca o compatibilitate între noi ca și angajați și organizația pentru care lucrăm, atât din punct de vedere al cerințelor profesionale, al practicilor echipei, cât și al contextului (fizic și psihologic în egală măsură) în care ne desfășurăm activitatea.

În domeniul recrutării și al psihologiei organizaționale se vorbește mereu despre cultura organizațională și felul în care candidații ar trebui recrutați astfel încât să se potrivească cu aceasta. Dar cum ar fi ca și tu, în postura de candidat, să fii un agent activ în această alegere?

Potrivirea candidat - cultură organizațională

Atât compania, cât și candidații, trebuie să se raporteze la cultura organizațională nu în termeni de personalitate (ex: prietenoși, deschiși, comunicativi) precum am proceda în observarea unui cerc social, ci în termeni legați de valori, scopuri și practici, fiindcă altfel bias-ul ar putea să evolueze în recrutarea unei echipe lipsite de diversitate. Această situare obiectivă în raport cu organizația permite, pe de o parte, organizației să nu fie influențată de intuiție („gut feeling”), iar pe de altă parte, candidatului să își formeze o idee despre măsura în care aderă sau este dispus să adere la credințele centrale, atitudinile și comportamentelor organizației.

De exemplu, dacă munca colaborativă este o valoare centrală a organizației, persoanele care au o afinitate spre și o dorință reală de colaborare se vor potrivi mai bine acestei culturi organizaționale, decât cei care preferă munca independentă.

Mai jos e o listă cu întrebări pe care ți le poți pune pentru a înțelege mai bine ce este cu adevărat ceea ce cauți, dar și o listă de potențiale întrebări pe care intervievatorul le poate adresa și al căror răspuns s-ar putea să te ajute să conturezi o idee mai clară a culturii organizaționale potrivite ție. Pentru o variantă extinsă a acestor întrebări, te încurajez să accesezi acest ghid practic.

Câteva întrebări ce pot fi adresate de recruiteri pentru a analiza culture fit:

• În ce fel de cultură simți că îți poți exprima potențialul maxim?
• Care sunt valorile tale?
• Care e mediul de lucru în care te simți cel mai motivat și satisfăcut? Care e cel mai important aspect pentru tine în ceea ce privește mediul de muncă?
• De ce vrei să lucrezi aici?
• Din ce ai observat până acum, cum ai descrie cultura noastră organizațională?
• Cum crezi că ai performa într-un astfel de context?
• Ce practici ai pe care îți dorești să le aduci și în organizația noastră?
• Descrie-mi un moment în care ai simțit că nu aparții unei culturi organizaționale.

În plus, observarea directă de către candidat a mediului și a modului de muncă reprezintă o strategie interactivă care poate oferi o perspectivă mai largă asupra culturii organizaționale. Participarea la o ședință, un prânz împreună cu echipa, un tur al biroului - toate acestea indică gradul de confort resimțit în diferite situații și îi pot facilita atât decizia recruiterului, cât și a candidatului.

Întrebări pe care ți le poți adresa pentru a analiza dacă vrei să faci parte dintr-o anumită cultură organizațională:

• Pot să dau randament într-un context virtual sau am nevoie de compania celorlalți?
• Sunt confortabil cu aderarea la o structură organizațională ierarhică sau îmi exprim mai bine potențialul într-o structură plată?
• Am un stil de lucru colaborativ sau o abordare mai degrabă individualistă?
• Am limite clare între job și viața profesională sau îmi doresc o echipă cu care să relaționez și extra-muncă?
• Aș rezona cu un grup de oameni care au valorile enumerate de reprezentantul de HR sau m-aș simți marginalizat?

Acestea sunt doar câteva exemple, iar odată ce deții răspunsul la întrebările legate de valorile tale de muncă vei știi ce cauți și deci, vei știi ce întrebări e important pentru tine să adresezi la rândul tău într-un interviu.

De ce e de dorit un culture fit?

Să te afli într-un loc de care simți că nu aparții poate fi inconfortabil, iar aceasta nu este doar o impresie resimțită la nivel individual, ci se reflectă în productivitatea, satisfacția și evoluția din punct de vedere profesional. Iar din punct de vedere al organizației, o nepotrivire angajat-cultură organizațională are impact nu doar asupra productivității, ci și a retenției de personal. 89% dintre eșecurile în angajare au la bază motive culturale, mai degrabă decât dificultăți ale angajatului de a-și îndeplini jobul, iar fluctuația personalului este foarte costisitoare pentru organizație. În plus, congruența dintre cultura organizațională percepută și cea dorită este relaționată cu un angajament afectiv și o intenție de a rămâne în companie, chiar și în etapele inițiale ale unei schimbări organizaționale (Meyer, Hecht, Gill, Toplonytsky, 2010).

Astfel, asigurarea faptului că există un culture fit din perspectiva ambelor părți înainte de realizarea angajării aduce beneficii economice organizației, în termeni de productivitate și retenție de personal și beneficii profesionale și psihoafective angajatului, în termeni de productivitate, satisfacție și sentiment de apartenență.

Culture fit în munca remote - Brand-ul organizației

Chiar și înainte de contextul pandemiei tranziția spre munca remote a devenit tot mai populară, dar evaluarea pentru culture fit rămâne în continuare esențială și în munca remote. Astăzi candidații nu se mai uită doar la ce job ar vrea să lucreze, ci și pentru cine ar vrea să lucreze. Deoarece cunoașterea dintre angajat și angajator are loc de această dată online, brand-ul organizației trebuie să reflecte cât mai clar și mai autentic cultura organizațională pe rețelele de socializare și în mediul online pentru a atrage candidații care se regăsesc în valorile și modul de lucru folosit. Acest aspect este cu atât mai important cu cât candidații trebuie să își poată forma o reprezentare a organizației chiar și de la distanță.

Conform Linkedin, 75% dintre candidați verifică site-ul și rețelele de socializare ale companiei înainte să aplice, pentru a-și forma o idee despre cultura organizațională a acesteia, iar 88% dintre cei în căutarea unui job consideră cultura companiei un factor important în căutarea lor.

Să nu cădem în capcană…

Motivul pentru care părerile despre necesitatea evaluării culture fit sunt atât de împărțite, iar unii consideră căutarea acestei potriviri doar o metodă de a perpetua biasul în companie este fiindcă nu există mereu o înțelegere a ce înseamnă culture fit și ce rol joacă în recrutare.

Recrutarea nu are loc pentru un social club. O persoană care reprezintă un bun culture fit pentru o companie nu este persoana care ne place cel mai tare dintre candidați și cu care am vrea să ieșim în oraș după orele de serviciu, ci persoana care se potrivește cel mai bine cu felul în care echipa își organizează munca. Iar peste această dimensiune ar trebui mereu adăugate abilitățile persoanei, experiența, expertiza, gradul de angajament și dorința de a ocupa rolul.

Culture fit prezice satisfacția și retenția de personal, dar nu și performanța sau succesul la job în comparație cu alte metode de evaluare precum interviul structurat sau evaluările abilităților cognitive (Frank, 2016), de aceea, rețeta ideală este considerarea culturii organizaționale ca parte dintr-un pachet mai mare. În acest fel, găsirea candidaților cu valori similare cu ale companiei și cu abilitățile necesare jobului și investirea din ambele părți în dezvoltare profesională continuă vor aduce cu siguranță rezultatele dorite.

Pentru o abordare mai practică a felului în care poți să fii tu cel care recrutează cultura organizațională, aruncă un ochi peste ghidul extins de întrebări pe care le poți adresa în timpul interviului și pe care ți le poți adresa ție.

[1]https://www.forbes.com/sites/d...

[2] https://builtin.com/company-cu...

Meyer, J. P., Hecht, T. D., Gill, H., & Toplonytsky, L. (2010). Person–organization (culture) fit and employee commitment under conditions of organizational change: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 458–473.

Schmidt, Frank. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.