Este contraofertarea o metodă eficientă de a păstra un developer?

Din experiența mea de până acum pot spune că practica contraofertării în IT are de cele mai multe ori efectele scontate de angajator și anume păstrarea angajatului în firmă. Angajatul este determinat să rămână în urma unei contraofertări, deoarece aceasta vine ca o promisiune de soluționare a nemulțumirilor sale legate de locul de muncă.

Cel mai adesea, într-o contraofertă se promit următoarele lucruri:

1. Implicarea într-un proiect nou

În cele mai multe cazuri, acest lucru este exact ceea ce își dorea angajatul. Deși până atunci nu exista și nici nu se întrezărea în planul de viitor, perspectiva implicării într-un proiect nou este foarte atractivă pentru developer. Am întâlnit cazuri unde candidatul a decis să rămână fiindcă i-a fost promis proiectul dorit, cu promisiunea de demarare în 1-2 luni. Ulterior proiectul s-a tot amânat sau nu a fost deloc ceea la ce se aștepta sau ce își dorea. Între timp, compania unde dorea să se angajeze a închis poziția și o dată cu ea oportunitatea de angajare într-o companie unde putea să primească ceea ce își dorea.

2. O creștere salarială consistentă

Aici ne referim la o mărire de 500 – 600 Euro, care se obține în mod normal pe parcursul a 1-2 ani, în 2-3 măriri salariale. Întrebarea pe care ar fi bine să și-o pună angajatul este: “Dacă exista deja bugetul pentru creșterea salarială iar el merita acest lucru, de ce nu i-a fost oferită până în prezent, înainte de a prezenta perspectiva de angajare în altă parte?”

3. Promisiuni de remediere a tuturor nemulțumirilor

Uneori acestea sunt respectate, însă de cele mai multe ori, reluând conversația cu persoana respectivă după 6 luni sau 1 an, aflăm că fie nu s-a mai discutat deloc acest aspect, fie s-au luat măsuri ineficiente pentru a bifa doar o încercare de soluționare a acestora, pentru a spune că totuși au încercat.

Una dintre tehnicile frecvente la care o companie recurge pentru a reține developerul este să apeleze la relația personală care s-a creat între el și Team Lead. Angajații sunt rugați să rămână fiindcă au nevoie de ei.

Această tehnică este însă eficientă doar în rândul angajaților care sunt mai ușor impresionabili sau care au un simț al angajamentului crescut față de coordonatorul direct sau echipă. Sau ambele. În cazul lor, decizia de a rămâne este percepută ca un gest altruist în favoarea echipei și a proiectului de tipul „one for the team”. Însă această decizie nu le aduce beneficii directe, în afară de aprecierile și mulțumirea celor din jur, a căror nevoi le pun înaintea nevoilor personale.

Observațiile noastre privind eficiența contraofertării în IT

Contraofertarea funcționează în mod special la persoanele cu motivație extrinsecă și care percep poziția deținută ca pe un loc de muncă, pentru care trebuie să fie remunerați. Ei nu văd jobul ca pe un scop/obiectiv de dezvoltare profesională și personală.

Profilul angajatului pentru care contraofertarea funcționează

· Vârstă: între 18 – 25 de ani (perioada de emergență la vârsta adultă);

· Valori: în concordanță cu filosofia societății de consum, ei și-au format o orientare spre bani și creșterea veniturilor, lucru care îi motivează în carieră;

· Ce îți doresc: vor soluții imediate la problemele pe care le au. Gratificarea imediată este un obicei prin care un individ acceptă o suferință de moment cu scopul de a avea satisfacție pe termen lung, dar ajunge să facă de fapt opusul. El caută rezolvarea de moment a problemei, chiar dacă aceasta nu este soluția care îi va soluționa cu adevărat problema pe termen lung.

Un exemplu întâlnit de noi în acest sens este situația în care angajatul este contraofertat cu valoarea ofertei primite, care îi aduce o diferență semnificativă la salariul actual. Acesta este convins că se poate bucura de aceleași beneficii financiare la locul actual de muncă în cel mai scurt timp. Mai mult, avantajul de a rămâne în zona de confort, îl face să accepte contraoferta primită.

Prin urmare, el alege să rămână la actualul loc de muncă pentru un salariu mai mare, ignorând faptul că motivele de nemulțumire pentru care s-a gândit să plece nu vor fi remediate. După o perioadă de adaptare la noul venit, toate acestea neajunsuri revin la suprafață.

Concluzia noastră este că acceptarea contraofertei din motive financiare nu face altceva decât să anuleze sau să mascheze temporar efectul stresorilor și al nemulțumirilor. Altfel spus, prelungește toleranța angajatului la factorii de stres, deoarece ei cred în iluzia conform căreia veniturile salariale mai mari reprezintă soluția pentru toate problemele pe care le au la locul de muncă actual.